Perguntas Frequentes
A Nader Responde 🙂

Antes da reforma trabalhista, o artigo 579 da CLT determinava que a contribuição sindical era devida por todos aqueles que participassem de uma determinada categoria profissional, econômica ou profissão liberal, em favor do sindicato respectivo.

Entretanto, com a reforma trabalhista, a contribuição passou a ser facultativa, pois o artigo 579 passou a ter a seguinte redação:

Art. 579. “O desconto da contribuição sindical está condicionado à autorização prévia e expressa dos que participem de uma determinada categoria econômica ou profissional, ou de uma profissão liberal, em favor do sindicato representativo da mesma categoria”

O fato é que existe muita discussão em relação a essa questão e muitos defendem que essa alteração é inconstitucional e restará ao Supremo Tribunal Federal a decisão acerca da validade do novo artigo 579 da CLT.

Atualmente, o fracionamento de férias é possível em qualquer modalidade de férias, tanto nas férias individuais, como nas férias coletivas.

Férias Individuais: passaram a ser passíveis de fracionamento, assim sendo, havendo a concordância do empregado, as férias poderão ser fracionadas em até três períodos, sendo que um deles não poderá ser inferior a 14 dias corridos e os demais não poderão ser inferiores a 5 dias corridos, cada um.

Vale lembrar que o fracionamento das férias não interfere na época de sua concessão, assim, ainda que seja acordado entre as partes que o período de gozo será fracionado, deve-se respeitar o período concessivo.

As férias deverão ser concedidas obrigatoriamente nos 12 meses subsequentes ao da aquisição, ou seja, mesmo em caso de fracionamento, todos os 3 períodos deverão ser integralmente gozados dentro do período concessivo, sob pena de pagamento em dobro. Também não será passível de antecipação, sob pena de desconsideração das férias. (Artigo 134 da CLT).

Férias Coletivas: poderão ser concedidas férias coletivas a todos os empregados de uma empresa ou de determinados estabelecimentos ou setores da empresa.

Poderão ser gozadas em 2 períodos anuais, desde que nenhum deles seja inferior a 10 dias corridos. (artigo 139 § 1º da CLT).

Assim sendo, as férias coletivas não poderão ser fracionadas em três períodos, visto que deverá ser respeitado o dispositivo que regulamenta a questão, conforme citado acima.

Em ambas modalidades não poderão iniciar nos dois dias que antecedem ao descanso semanal remunerado do empregado ou feriados. (artigo 134 §3º da CLT)

Assim sendo, se o DSR do empregado for no domingo, as férias não poderão iniciar na sexta-feira ou no sábado anterior, sendo necessário ainda observar os feriados para o início das férias.

Quanto a remuneração das férias fracionadas, seguirá os períodos de gozo, ou seja, a cada período de gozo, o empregado receberá a remuneração proporcional, o pagamento da remuneração das férias e, se for o caso, o do abono, serão efetuados até 2 dias antes do início do respectivo período, no qual o empregado dará quitação do pagamento, com indicação do início e do final das férias.

Não há ordem de precedência, mas a recomendação é o bom senso na aplicação das penalidades aos empregados. Dessa forma, se a falta cometida pelo empregado não ensejar a imediata demissão por justa causa, recomendamos a aplicação de uma advertência por escrito. No caso de falta reiterada, a recomendação é aplicar-lhe uma suspensão, que não poderá ser superior a 30 (trinta) dias consecutivos.

Caso o empregado se recuse em dar ciência da advertência ou suspensão disciplinar, o empregador poderá, na presença de testemunhas, proceder à leitura do teor da comunicação.

A aplicação da justa causa é a penalidade máxima a ser dada a um empregado. A sua imposição acaba ceifando muitos direitos estendidos aos empregados, como o saque do FGTS e a concessão de seguro desemprego.

A justa causa tem sido abordada pelo Poder Judiciário com certo cuidado, de modo que o magistrado tenta conduzir o processo de maneira a evitar que ocorram excessos desnecessários para as partes envolvidas.

A dispensa por justa causa decorre da prática de uma falta grave pelo empregado, podendo esta ser definida como todo ato cuja extrema gravidade conduza à supressão da fidúcia (confiança) necessária à manutenção da relação de emprego.

A dispensa motivada deve estruturar-se através de um conjunto de elementos imprescindíveis à sua caracterização, sendo que a ausência de um deles já é o bastante para afastar a legitimidade da justa causa aplicada.

A justa causa é delicada e deve ser analisada caso a caso, e com muita cautela. Pois, caso a empresa conceda uma justa causa ao empregado por uma conduta (que poderia ter disciplinado com uma advertência ou suspensão) este poderá ingressar judicialmente para rever a situação.

Nesse ponto, caberá ao empregador o ônus da justa causa, e, caso não o faça de forma clara e satisfatória, a rescisão poderá ser convertida como sem justa causa, ou promover a reintegração do empregado à empresa, ou ainda, o juiz poderá condenar a empresa ao pagamento de indenização ao empregado dispensado de forma arbitrária.

Primeiramente vamos esclarecer que se trata de um contrato ilegal, ou seja, o contrato deveria estar registrado em CTPS.

É obrigação do empregador o registro dos respectivos trabalhadores, podendo ser adotados livros, fichas ou sistema eletrônico, conforme instruções a serem expedidas pelo antigo Ministério do Trabalho.

No livro de registro, deverão ser anotados todos os dados relativos à sua admissão no emprego, duração e efetividade do trabalho, as férias, acidentes e demais circunstâncias que interessem à proteção do trabalhador, além da qualificação civil ou profissional de cada trabalhador.

Em caso de *fiscalização, quando não cumprida a regra da legislação, o empregador deverá efetuar o pagamento das seguintes multas, conforme demonstrado abaixo:

Dessa forma entendemos que a empresa deveria fazer o registro retroativo, sendo assim, não poderá demitir a empregada gestante uma vez que a mesma já adquiriu estabilidade de emprego.

Devemos ressaltar que a empresa nem poderá se beneficiar do contrato de experiência, uma vez que garantiu também a estabilidade provisória no emprego à empregada gestante, mesmo que contratada por tempo determinado, independente se já foi contratada grávida ou se engravidou no decorrer do contrato de experiência.

A empregada gestante tem direito à estabilidade provisória, mesmo na hipótese de admissão mediante contrato por tempo determinado. A estabilidade está prevista constitucionalmente, ou seja, encontrando-se a licença e a estabilidade propriamente dita no ato das Disposições Constitucionais Transitórias.

Assim, como o contrato de experiência é uma modalidade de contrato determinado, a empresa não poderá demitir a referida gestante mesmo que a empregada, no ato da admissão, já se encontrava grávida em virtude da súmula citada acima, ou seja, mesmo dentro do contrato de experiência.

Existem algumas hipóteses que ele poderá se ausentar sem prejuízo, algumas delas são:

I – Até 2 (dois) dias consecutivos, em caso de falecimento do cônjuge, ascendente, descendente, irmão ou pessoa que, declarada em sua carteira de trabalho e previdência social, viva sob sua dependência econômica;

II – Até 3 (três) dias consecutivos, em virtude de casamento;

III – Por um dia, em caso de nascimento de filho no decorrer da primeira semana; Todavia, o referido artigo 473 da CLT, teve seu inciso III revogado tacitamente com a promulgação da Constituição Federal de 1988, visto que no artigo 10, § 1º do ADCT(Ato das Disposições Constitucionais Transitórias) o pai poderá deixar de comparecer ao trabalho em virtude do nascimento de seu filho por 05 dias.

IV – Por um dia, em cada 12 (doze) meses de trabalho, em caso de doação voluntária de sangue devidamente comprovada;

V – Até 2 (dois) dias consecutivos ou não, para o fim de se alistar eleitor, nos termos da lei respectiva;

VI – No período de tempo em que tiver de cumprir as exigências do Serviço Militar referidas na letra c do art. 65 da Lei nº 4.375, de 17 de agosto de 1964 (Lei do Serviço Militar);

VII – Nos dias em que estiver comprovadamente realizando provas de exame vestibular para ingresso em estabelecimento de ensino superior;

VIII – Pelo tempo que se fizer necessário, quando tiver que comparecer a juízo;

IX – Pelo tempo que se fizer necessário, quando, na qualidade de representante de entidade sindical, estiver participando de reunião oficial de organismo internacional do qual o Brasil seja membro;

X – Até 2 (dois) dias para acompanhar consultas médicas e exames complementares durante o período de gravidez de sua esposa ou companheira; (Incluído dada pela Lei nº 13.257, de 2016);

XI – E por 1 (um) dia por ano para acompanhar filho de até 6 (seis) anos em consulta médica. (Incluído dada pela Lei nº 13.257, de 2016).

Há também a possibilidade do funcionário se ausentar em casos de incapacidade laboral (doença), conforme artigo 6º, § 1º, alínea ‘f’ da Lei nº 605/49, sendo obrigatória a apresentação de atestado constando assinatura e carimbo do médico e o período de afastamento.

Além disso, é necessário ressaltar que as Convenções Coletivas de Trabalho também possuem cláusulas que beneficiam os funcionários com faltas justificadas, sendo assim, deve-se verificá-la sempre antes de efetuar qualquer desconto e aplicação de penalidades, para não correr risco de aplicá-las erroneamente.